สรุปสูตรคำนวณค่าล่วงเวลา (OT 1 เท่า, 1.5 เท่า, 3 เท่า) ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 61-63 และข้อยกเว้นมาตรา 65 พร้อมคำพิพากษาศาลฎีกาที่นายจ้าง SME และ HR ต้องรู้ก่อนปิดงวดเงินเดือน
สรุปเจาะลึกจากการประชุมชี้แจงของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (9 ก.ย. 69) เรื่องการเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง 1 ต.ค. 69 นี้ ใครต้องเข้าบ้าง อัตราเท่าไหร่ และขั้นตอนการนำส่งงวดแรก
มีลูกค้าขอคำปรึกษามาบ่อยพอสมควรครับ กรณีที่มีพนักงานชาวต่างชาติจะเดินทางกลับประเทศ แล้วนายจ้างใจดีออกค่าเดินทางให้เช่นค่าตั๋วเครื่องบินรวมถึงค่า Courier ในการขนสัมภาระต่าง ๆ กลับประเทศถิ่นฐานเดิม เงินได้ตรงนี้ต้องนำมารวมคำนวณภาษีหรือไม่ การตอบคำถามนี้ผมขอยกประมวลกฎหมายรัษฎากรมาตรา 40(1) และ มาตรา 42(3) มาช่วยในการตัดสินใจนะครับ เงินได้อันนี้ถือเป็นเงินได้ที่ได้จากการจ้างงานนะครับ เพราะฉะนั้นต้องนำมาคำนวณภาษีครับ แต่อย่างไรก็ตาม มาตรา 42 มีการกล่าวถึง เงินได้พึงประเมินบางประเภทที่ไม่ต้องนำมาคิดภาษีครับ ซึ่งมาตรา 42(3) กล่าวดังนี้ครับ “เงินค่าเดินทางซี่งนายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเฉพาะส่วนที่ลูกจ้างได้จ่ายทั้งหมดโดยจำเป็น เพื่อการเดินทางจากต่างถิ่นในการเข้ารับงานเป็นครั้งแรก หรือในการกลับถิ่นเดิมเมื่อการจ้างได้สิ้นสุดลงเล้ว แต่ข้อยกเว้นนี้มิให้รวมถึงค่าเดินทางที่ลูกจ้างได้รับในการกลับถิ่นเดิม และในการเข้ารับงานของนายจ้างเดิมภายในสามร้อยหกสิบห้าวันนับแต่วันที่การจ้างครั้งก่อนสิ้นสุดลง” ตรงนี้ประเด็นสำคัญอยู่ตรงที่คำว่ากลับถิ่นเดิมนะครับ ถ้าให้ถูกจริง ๆ ก็ยึดตามหน้า Passport นะครับ คนชาติไหนกลับถึิ่นเดิมก็คือกลับไปที่ประเทศนั้น ๆ ครับ และที่สำคัญต้องดูด้วยว่าการจะได้สิทธิ์นี้ระยะเวลาการจ้างงานของทั้งสองครั้งต้องมากกว่า 365 วันนะครับ (ดูวันจากสัญญาจ้างงาน) ดังนั้นในกรณีนี้ ถ้าเป็นการจ้างงานในประเทศไทยครั้งแรกของ Expat ท่านนี้ เงิน Relocation Allowance สำหรับการเดินทางกลับถิ่นฐานเดิม ของเค้าก็ไม่ต้องนำมารวมคิดภาษีนะครับ .
สวัสดีครับ เมื่อไม่นานมานี้ มีเพื่อนเล่าให้ฟังว่า ที่ทำงานของเพื่อนมีพนักงานท่านหนึ่งได้ยื่นใบลาออกไปแล้วโดยยื่นเอกสารถูกต้องตามระเบียบของบริษัท ซึ่งพอหลังจากยื่นแล้วได้มีการคุยกับเพื่อนร่วมงาน แล้วไม่รู้อิท่าไหน พนักงานท่านนี้เกิดเปลี่ยนใจ ไม่อยากออกแล้ว คำถามที่มาถึงผมคือว่า พนักงานท่านนั้นขอยกเลิกใบลาออก ได้หรือไม่ ผมขออ้างถึงประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 ซึ่งบัญญัติไว้ว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายหนึ่ง มีสิทธิ์เลิกสัญญาหรือโดยบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้น ย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจจะถอนได้ไม่” ดังนั้นคำตอบของคำถามนี้ (ตามหลักกฎหมาย) คือ เมื่อถึงวันที่ระบุว่าเป็นวันทำงานสุดท้ายในจดหมายลาออกนั้น พนักงานท่านนี้ก็ต้องพ้นสภาพการเป็นพนักงานทันทีครับ ที่เราเห็นกันว่า ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว เกิดเปลี่ยนใจแล้วก็ยังทำงานอยู่ได้นั้น ต้องบอกว่า นายจ้างเค้าใจดีครับ
ใบลาออก…ยกเลิกได้หรือไม่ Read More »
ข้อความที่แล้วได้พูดถึงนิยามและองค์ประกอบของคำว่า “ค่าจ้าง” ใจความสำคัญก็คืออะไรที่ถือเป็นค่าจ้างแล้ว ต้องนำไปฐานในการคำนวนเงินบางประเภท เช่นเงินค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด รวมถึงเงินชดเชย นอกจากคำว่าค่าจ้างแล้ว สวัสดิการ (Welfare) ก็เป็นอีกคำหนึ่งที่เราคุ้นหู สวัสดิการ คือ การที่นายจ้างจัดหาสิ่งต่าง ๆให้ลูกจ้างเพื่อช่วยเหลือหรือจูงใจ นอกเหนือจากค่าจ้าง เช่น เงินโบนัส, เบี้ยขยัน, ค่านั้ามันรถ และค่าเครื่องแบบเป็นต้น สิ่งที่อยากจะนำมาแชร์ในวันนี้ก็คือ สวัสดิการที่นายจ้างจัดหาให้พวกเรานั้น ถือเป็นสภาพการจ้าง (เงื่อนไขการจ้างระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง) ดังนั้น เมื่อจัดหาให้แล้วไม่สามารถยกเลิกหรือเปลี่ยนแปลงในทางลดน้อยถอยลงได้ (ง่าย ๆ) ที่ใส่วงเล็บไปเพราะตามตัวบทกฏหมายเข้าให้เปลี่ยนได้แต่ต้อง 1) นายจ้างหรือลูกจ้างเรียกร้องต่อกัน ตั้งตัวแทนมาเจรจากัน และ 2) ลูกจ้างต้องยินยอม ผมยังพอจำภาพได้ตอนที่เศรษฐกิจไม่ดี แล้วบริษัทนำจดหมายยินยอมมาให้เซ็นเพื่อปรับลดเงินเดือน 🙂 อย่างไรก็ตามในกรณีที่ปรับเปลี่ยนแล้วเป็นคุณกับลูกจ้างสามารถเปลี่ยนได้เลย ดังนั้นในมุมของนายจ้างการกำหนดสวัสดิการควรกำหนดระยะเวลาเช่น ทางบริษัทจะจัดสวัสดิการให้พนักงานในเรื่องรถรับส่ง ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2557 ถึง 31 ธันวาคม 2557 เป็นต้น
สวัสดิการ (Welfare) Read More »
สวัสดีครับ ผมเชื่อว่าหลายท่านเคยมีคำถามครับว่าในการคิดค่าล่วงเวลานั้น ต้องเอาฐานรายได้อะไรบ้างมาคำนวน การที่จะตอบคำถามตรงนี้ได้ต้องเข้าใจคำว่าค่าจ้างในมุมมองของทางแรงงานก่อนครับ ค่าจ้างโดยนิยามหมายถึง “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติและให้หมายถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน” ทั้งนี้รายได้อื่นถึงแม้จะมีชื่อเรียกอย่างอื่น แต่ถ้าตีความออกมาแล้วว่าเป็นค่าจ้าง ก็ต้องนำมาเป็นฐานในการคิดเงินค่าล่วงเวลานะครับ เช่น นายจ้างให้เงินค่าครองชีพพนักงานโดยมีการจ่ายพนักงานเป็นประจำทุกเดือน และมีจำนวนที่แน่นอน เงินอันนี้จึงถือเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ถือเป็นค่าจ้าง ที่มักจะมีข้อถกเถึยงกันก็ตอนคิดค่าล่วงเวลา หรือตอนจ่ายค่าชดเชยว่าตกลงเงินได้ประเภทใดต้องนำมาเป็นฐานในการคิด ในส่วนของนายจ้างก็อยากจะตัดเงินได้บางประเภทออก เพราะจะทำให้จ่ายเงินค่าล่วงเวลาพนักงานหรือค่าชดเชยน้อยลงในขณะที่ลูกจ้างก็มองอีกมุมครับ ผมขอแชร์หลักการตามรูปข้างล่างนะครับ อย่างไรก็ลองศึกษาคำพิพากษาฏีกาเกี่ยวกับเรื่องคำ่จ้างก็จะทำให้ได้ข้อมูลเพิ่มขึ้นครับ ครั้งหน้าเรามาดูเรื่องเกี่ยวกับสวัสดิการกันครับ
องค์ประกอบของค่าจ้าง Read More »
เพื่อนที่ทำงานเก่า ได้เล่าเรื่องในสถานที่ทำงานของเค้าให้ฟังว่า มีอยู่วันหนึ่งนายของเค้าได้เรียกพนักงานท่านหนึ่งเข้าไปในห้องแล้วยื่นเอกสารให้ 2 ฉบับ ใช่ครับเป็นอย่างที่ทุกท่านคิดครับ ฉบับแรกคือ จดหมายรับรองการทำงาน ฉบับที่สองคือจดหมายไล่ออก…..พวกเราหากไม่เคยอยู่ในสถานการณ์นี้ และยิ่งหากไม่ได้ศึกษาเรื่องกฎหมายแรงงาน ผมว่าเราตั้งตัวกันไม่ติดเหมือนกันนะครับ ลองมาดูกันครับ เราควรทำอย่างไรหากคน ๆ นั้นเป็นเราเอง เจ้านายเริ่มพูดว่า ดิฉันก็จ้างคุณมาค่าตัวแพงอยู่นะ แต่ผลงานคุณมันไม่คุ้มกับเงินที่บริษัทเราจ้างคุณจริง ๆ คุณไม่เหมาะกับงานอย่างนู้นอย่างนี้ บลา บลา บลา ดังนั้นคุณเลือกเอารึกันว่าจะลาออกเองแล้วบริษัทจะให้ใบผ่านงาน หรือจะให้บริษัทไล่คุณออก แล้วเสียประวัติการทำงาน โดยสรุปพนักงานท่านนั้นก็เลือกที่จะลาออกเองเพราะเท่าทีฟังดูพนักงานท่านนี้ก็พอจะสังเกตได้ว่านายคนนี้บางทีก็พูดแปลก ๆ กลางที่ประชุม รวมถึงได้มีพนักงานออกก่อนเค้า 2-3 ท่าน ซึ่งก็ถูกนายจ้างคนนี้กระทำคล้าย ๆ กัน จากประสบการณ์ของผม ผมว่านายจ้างคนนี้เค้าลืม (หรือตั้งใจลืม) อะไรไปอย่างรึเปล่าครับ??? ลูกจ้างทำความผิดอะไรถึงมีสิทธิ์ที่จะไล่เค้าออก??? มาดูพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 119 กันครับ มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อย่างร้ายแรง
หากไม่ได้ทำผิด นายจ้างไม่มีสิทธิ์ “ไล่เราออก” แต่ “เลิกจ้าง” เราได้ Read More »
มีพนักงานหลายท่านทีเดียวครับ โทรมาสอบถามว่าในการคิดเงินเดือนพนักงานในกรณีที่พนักงานไม่ได้เริ่มงานต้นเดือนเวลาคิดเงินเดือนนั้นตัวหารที่ใช้เนี้ย ถ้าให้ถูกต้องจริง ๆ ต้องหารด้วยจำนวนวันจริง ๆ ในเดือนนั้นหรือหารด้วย 30 เพื่อที่จะตอบคำถามนี้ผมขอนำพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 68 มาเป็นบทเทียบเคียงนะครับ มาตรา 68: เพื่อประโยชน์แก่การคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน อัตราค่าจ้่างต่อชั่วโมงในวันทำงานหมายถึงค่าจ้างรายเดือนหารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงทำงานในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย เช่นสมมุติว่านางสาวเกรซเริ่มงานที่บริษัท Together ในวันที่ 5 สิงหาคม 2556 ด้วยเงินเืดือนที่ระบุในสัญญาจ้างคือ 30,000 บาทต่อเดือน และบริษัทให้ค่าสึกหรอรถยนต์ รวมถึงค่าโทรศัพท์ เป็นจำนวนเงิน 9,000 และ 500 บาท ตามลำดับ การที่จะหาเงินได้ก่อนหักค่านู้นนี่ (เงินสมทบประกันสังคม, ภาษีเงินได้ และค่าอื่น ๆ ) ตัวที่จะนำมาคูณก็คือ จำนวนวันทำงานทั้งหมดในเดือนสิงหาคมหารด้วย 30 ซึ่งในกรณีนี้จะเท่ากับ 27/30 ดังนั้นนางสาวเกรซจะมีเงินเืดือน 27,000 บาท, ค่าสึกหรอรถ 8,100 บาท และค่าโทรศัพท์ 450 บาท
การคิดเงินเดือนพนักงานในกรณีทำงานไม่เต็มเดือน (Prorated Salary) Read More »
คราวที่แล้ว พี่สายสมรจากบริษัทจำหน่ายเสื้อชั้นในได้ถามถึงกรณีการออกหนังสือเตือน หรือบางท่านเรียกว่า warning letter ว่าการออกต้องออกอย่างไรแล้วมีความสำคัญอย่างไร วันนี้ ผมขอนำพระราชบัญญัติแรงงาน ฯ ที่เกี่ยวข้อง มาเล่าให้ฟังคร่าว ๆ นะครับ โดยภาพรวมแล้วเรื่องหนังสือเตือนมีความเกี่ยวพันกับเรื่องการเลิกจ้างนะครับ แบบว่าเตือนแล้วเจ้าอย่างทำผิดอีก ดังนั้นข้าเชิญให้เจ้าออกจากงานได้ โดยที่ข้าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อกำหนดพรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 118 การทำผิดข้อบังคับของบริษัทในกรณีไม่ร้ายแรง นายจ้างต้องให้โอกาสลูกจ้างปรับปรุงตนเองก่อนโดยการออกเป็นหนังสือเตือน ถ้าหากลูกจ้างยังคงทำผิดซ้ำความผิดเดิมในหนังสือเตือนอยู่ ถึงแม้จะเป็นความผิดเล็กน้อยนายจ้างก็สามารถให้ลูกจ้างออกจากงานได้โดยที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าจะอ้างอิงกันถึงมาตราก็จะเป็นมาตรา 119 (4) กล่าวไว้ประมาณนี้ครับ “นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แกลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างทำผิดกฎและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว และหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด” โดยรายละเอียดของหนังสือเตือนต้องระบุถึงระเบียบหรือข้อบังคับที่ลูกจ้างกระทำผิด รวมถึงข้อควมตักเตือน ลงลายมือชื่อของนายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับหนังสือเตือน มีลูกจ้างบางคนไม่ยอมเซ็นต์ชื่อในหนังสือเตือน สิ่งที่นายจ้างต้องทำก็คืออ่านให้พยานฟัง และให้พยานลงชื่อไว้เป็นหลักฐานด้วย ก็ประมาณนี้นะครับ กฏหมายเค้าก็ดูแลลูกจ้างเป็นอย่างดีครับ ผู้ที่เป็นนายจ้างจะทำอะไรก็ต้องงัดข้อกฎหมายมาปฏิบัติ เพื่อป้องกันข้อฟ้องร้องในภายหลังครับ
หนังสือเตือน….อายุของหนังสือเตือนและความสำคัญ Read More »
คุณพี่สายสมรจากบริษัทจำหน่ายเสื้อชั้นในบริษัทหนึ่งในประเทศไทยโทรมาเพื่อระบายอารมณ์ ในขณะเดียวกันก็ขอคำแนะนำว่า คุณพี่ควรจะทำอย่างไรดีค่ะ เมื่อจับได้ว่าพนักงานแอบขโมยเสื้อชั้นในไปขายในตลาดแบกะดิน จากประสบการณ์ในกรณีนี้เข้าข่ายทุจริต และทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 119 พี่สายสมรสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 อืม…พี่เองก็ไม่อยากทำลายอนาคตเด็กมันอะนะ เอางี้ ถ้าพี่จะหักเงินเด็กเพื่อเป็นการชดใช้ได้หรือไม่ ผมนึกสักพักแล้วก็นึกถึง พรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 76 และ 77 มาตรา 76 มีใจความหลัก ๆ ว่า (หาอ่านมาตรานี้เต็ม ๆ กันเองนะคับ) นายจ้างห้ามหักตังค์ลูกจ้าง ยกเว้นเป็นการหักค่า 1) ภาษีเงินได้ 2) ค่าบำรุงสหภาพแรงงาน 3) ชำระหนี้สหกรณ์ (ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง) 4) เงินประกันค่าชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้างซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาท 5) เงินกองทุนสะสม ข้อ 2-5 ห้ามหักเกิน 10% ของแต่ละกรณี และหักรวมกันไม่เกิน 20% ของเงินที่ลูกจ้างได้รับในแต่ละเดือน (เงินในมาตรา 70) เว้นเสียแต่ว่าได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง มาตรา 77: กล่าวโดยย่อคือ ถ้าจะหักต้งค์
เมื่อลูกจ้างขโมยของบริษัทไปขาย แต่นายจ้างไม่ไล่ออก แต่จะหักเงินแทน Read More »
English 
Thai