Author name: admin

การหักเงินพนักงาน: HR มืออาชีพควรรู้อะไร? เจาะลึกกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ถูกต้องในปี 2026 ในโลกของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ปัญหาเรื่อง **การหักเงินพนักงาน (Employee Salary Deductions)** ถือเป็นหนึ่งในประเด็นที่เปราะบางที่สุด เพราะไม่ใช่แค่เรื่องของตัวเลขในบัญชี แต่คือความเชื่อมั่นระหว่างองค์กรและพนักงาน รวมถึงความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจส่งผลถึงขั้นจำคุกนายจ้างได้ หาก HR หรือเจ้าของธุรกิจไม่เข้าใจขอบเขตของกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 76 อย่างถ่องแท้ การบริหารจัดการเรื่องนี้อย่างเป็นระบบผ่านบริการ **Payroll Outsourcing** ที่มีความเชี่ยวชาญ จึงกลายเป็นทางเลือกที่ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นอย่างมากในปัจจุบัน เพื่อลดข้อผิดพลาดและสร้างมาตรฐานที่น่าเชื่อถือให้กับองค์กร **ทำไมเรื่องการหักเงินจึงเป็น “ดาบสองคม” ของ HR?** ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 76 บัญญัติไว้อย่างชัดเจนว่า **“ห้ามนายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด”** เว้นแต่จะเป็นกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น นี่คือจุดที่ HR มืออาชีพต้องระวังเป็นพิเศษ เพราะการหักเงินในกรณีที่นอกเหนือจากกฎหมาย แม้พนักงานจะยินยอมด้วยวาจา ก็ยังถือว่ามีความผิดทางอาญาได้ — **5 กรณีที่ “หักได้” ตามกฎหมาย (Exhaustive List)** กฎหมายเปิดช่องให้หักเงินได้เพียง

อัปเดตล่าสุดปี 2026: กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างโฉมใหม่ เรื่องใหญ่ที่คนทำธุรกิจห้ามกะพริบตา! สรุปให้จบในที่เดียวสำหรับดราม่าการเลื่อนจัดเก็บเงินกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างที่หลายคนกำลังจับตามอง ล่าสุดรัฐบาลเคาะวันเริ่มดีเดย์ใหม่เป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569 แน่นอนว่าการเลื่อนครั้งนี้คือโอกาสทองในการเตรียมตัว เพราะนี่ไม่ใช่แค่การหักเงินแบบเดิมๆ ที่ช่วยเฉพาะตอนนายจ้างเบี้ยวค่าชดเชยอีกต่อไป แต่มันคือ **”เงินออมภาคบังคับ”** ที่ลูกจ้างจะได้รับคืนทุกกรณีเมื่อออกจากงาน ไม่ว่าจะลาออกเองหรือเกษียณอายุ โดยจะเริ่มเก็บสะสมฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้างสำหรับบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป และยังไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) ความท้าทายที่ตามมาคือ ความซับซ้อนในการคำนวณและการบริหารจัดการกองทุนที่ต้องเป๊ะตามกฎหมายเป้าหมายของรัฐบาลคือการสร้างหลักประกันที่จับต้องได้จริง แต่ในมุมของเจ้าของกิจการ การต้องมานั่งพะวงกับตัวเลขและระเบียบที่จุกจิกอาจทำให้เสียโฟกัสในการทำธุรกิจ การมองหาพาร์ทเนอร์ที่เชี่ยวชาญด้านการ **รับทำเงินเดือน (Payroll outsourcing service)** จึงกลายเป็นกลยุทธ์ที่ฉลาดกว่า เพราะนอกจากจะช่วยจัดการเรื่องกองทุนใหม่นี้ได้อย่างแม่นยำแล้ว ยังช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นได้ในอนาคต ให้มือโปรอย่าง **Centric Outsource** ดูแลงานหลังบ้านให้ครบวงจร เพื่อให้ธุรกิจขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงและไร้กังวลครับ #รับทำเงินเดือน #PayrollOutsourcingService #กฎหมายแรงงาน2026 #บริหารทรัพยากรบุคคล #SMEManagement

ในยุคที่การทำงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในประเทศ การพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษหรือการวัดมาตรฐานความรู้เฉพาะทาง กลายเป็นนโยบายหลักที่หลายบริษัทเลือกใช้เพื่อเพิ่มศักยภาพให้ทีมงาน คำถามที่ตามมาและมักจะเป็นประเด็นถกเถียงในวงข้าวหรือห้องประชุมฝ่ายบุคคลก็คือ “เงินที่บริษัทจ่ายค่าสอบ TOEIC หรือค่าสอบใบเซอร์ฯ ต่างๆ ให้เรา ถือเป็นรายได้ที่ต้องเอาไปเสียภาษีตอนปลายปีหรือไม่?” วันนี้ Centric Outsource จะมาไขข้อข้องใจนี้ให้ชัดเจน ตามแนวทางวินิจฉัยของกรมสรรพากรครับ 1. นิยามของ “เงินได้” และ “ประโยชน์เพิ่มพูน” ตามกฎหมายภาษีของไทย คำว่า “เงินได้พึงประเมิน” ไม่ได้หมายถึงแค่เงินสดที่โอนเข้าบัญชีเราเท่านั้น แต่ยังรวมถึง “ประโยชน์ใดๆ ที่ได้รับซึ่งอาจคิดคำนวณได้เป็นเงิน” ด้วย ดังนั้น หากบริษัทจ่ายค่าอะไรให้เราฟรีๆ โดยปกติสรรพากรมักจะมองว่าเป็นประโยชน์เพิ่มพูนที่พนักงานต้องนำมารวมคำนวณภาษี แต่! เรื่องการสอบเพื่อมาตรฐานงาน มีข้อยกเว้นที่น่าสนใจครับ 2. เงื่อนไขที่ทำให้ “ไม่ต้องเสียภาษี” ข่าวดีสำหรับพนักงานทุกคนคือ โดยปกติแล้ว “ค่าสอบ TOEIC หรือค่าสอบวัดมาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับงาน ไม่ถือเป็นเงินได้ของพนักงาน” ครับ แต่ต้องเข้าเงื่อนไขสำคัญ 3 ประการ ดังนี้: ต้องเพื่อประสิทธิภาพในการทำงาน: การสอบนั้นต้องมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่รับผิดชอบ เช่น บริษัทต้องการให้พนักงานติดต่อประสานงานกับต่างชาติ จึงกำหนดให้มีการสอบ TOEIC เพื่อวัดระดับความรู้

ประกาศออกมาอย่างเป็นทางการแล้วสำหรับการปรับ “เพดานเงินเดือนที่ใช้คำนวณเงินสมทบประกันสังคม” ครั้งใหญ่ในรอบกว่า 30 ปี ซึ่งจะเริ่มส่งผลกระทบโดยตรงต่อต้นทุนธุรกิจและเงินเดือนสุทธิของพนักงานตั้งแต่ปี 2569 เป็นต้นไป Centric Outsource สรุปประเด็นสำคัญและแผนการปรับเปลี่ยนที่คุณต้องรู้ เพื่อการวางแผนงบประมาณที่แม่นยำครับ 1. ไทม์ไลน์การปรับเพดานประกันสังคม (2569 – 2575) การปรับเพดานไม่ได้เกิดขึ้นรวดเดียว แต่จะแบ่งเป็น 3 ระยะเพื่อให้องค์กรและพนักงานได้ปรับตัว ดังนี้: ระยะที่ 1 (1 ม.ค. 2569 – 31 ธ.ค. 2571): ปรับเพดานจาก 15,000 บาท เป็น 17,500 บาท ระยะที่ 2 (1 ม.ค. 2572 – 31 ธ.ค. 2574): ปรับเพดานเป็น 20,000 บาท ระยะที่ 3 (1 ม.ค. 2575 เป็นต้นไป):